L'Impact des nouvelles réglementations sur la gestion des entreprises québécoises

Loi 25, Loi 42, Loi 27, comment y voir clair et surtout, comment adapter votre organisation?

par Emmanuelle Fortier, D.Psy

En 2025, les entreprises québécoises évoluent dans un environnement réglementaire en constante mutation. De nouvelles lois redéfinissent la gestion organisationnelle, notamment en matière de langue, fiscalité, protection des données et bien-être au travail. Pour assurer leur conformité et leur compétitivité, elles doivent s’adapter rapidement et stratégiquement.

Parmi les réglementations les plus significatives, les lois 25, 42 et 27 suscitent de nombreuses interrogations et préoccupations. Voici un aperçu de ces nouvelles exigences ainsi que des recommandations pour faciliter leur mise en œuvre dans votre organisation.

Loi 25 : Renforcement de la protection des renseignements personnels

Adoptée en 2021, la Loi 25 instaure des normes strictes en matière de protection des données personnelles. Elle exige des entreprises de justifier la collecte de renseignements et d’en garantir la sécurité afin de prévenir tout usage abusif.

Parmi les données concernées figurent notamment :

• Le numéro d’assurance sociale (NAS)

  
  

• L’adresse civique

  
  

• Les données biométriques (empreintes digitales, reconnaissance faciale)

  
  

• Les informations financières

  
  

• Les dossiers médicaux

Avec les avancées technologiques qui facilitent la collecte de données biométriques, la reconnaissance faciale et le partage d’informations en entreprise, les risques liés à la confidentialité augmentent. Autrefois conservés sous clé par les ressources humaines, les dossiers des employés sont désormais accessibles à plusieurs acteurs, ce qui nécessite un renforcement des protocoles de sécurité.

La Loi 25 impose plusieurs mesures essentielles :

• Nomination d’un responsable de la protection des renseignements personnels.

  
  

• Évaluation des impacts sur la vie privée avant l’implantation de nouvelles technologies.

  
  

• Sanctions financières importantes en cas de non-conformité.

  
  

En renforçant ces obligations, la Loi 25 positionne le Québec comme un leader en matière de protection des données personnelles et de respect de la vie privée.

Comment s'y adapter?

• Sensibiliser les employés aux bonnes pratiques de protection des données.

  
  

• Effectuer des audits de cybersécurité réguliers pour assurer la conformité.

  
  

• Mettre en place des protocoles de gestion des incidents numériques.

Loi 42 : Lutte contre le harcèlement et la violence en milieu de travail

Entrée en vigueur en mars 2024, la Loi 42 vise à prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle au sein des entreprises.

Les employeurs doivent :

• Revoir leurs politiques internes et établir des procédures de signalement claires.

  
  

• Former les employés et les gestionnaires à la prévention du harcèlement.

  
  

• Garantir la confidentialité des plaintes et la protection des victimes.

  
  

Comment s’y adapter ?

• Mettre à jour les politiques de prévention et de gestion des plaintes.

  
  

• Désigner une personne impartiale chargée de recevoir et traiter les signalements.

  
  

• Organiser des formations sur la civilité et les comportements professionnels appropriés.

Loi 27 : Prévention des risques psychosociaux (RPS)

À compter du 6 octobre 2025, les employeurs devront intégrer la prévention des risques psychosociaux à leur plan de gestion de la santé et sécurité au travail. Cette loi modernise les pratiques en imposant une évaluation et réduction des facteurs de stress, du harcèlement et des conditions de travail nuisibles.

Les 7 principaux risques psychosociaux identifiés par la Loi 27

1. Charge de travail excessive – Volume de tâches ou délais irréalistes favorisant l’épuisement professionnel.

2. Autonomie limitée – Manque de contrôle sur son travail entraînant frustration et stress.

3. Soutien social insuffisant – Absence de soutien de la part des collègues ou des gestionnaires.

4. Reconnaissance du travail – Manque d’appréciation des efforts des employés.

5. Justice organisationnelle – Décisions perçues comme injustes, affectant la confiance et l’engagement.

6. Harcèlement et violence en milieu de travail – Comportements abusifs, y compris violences conjugales et familiales.

7. Exposition à un événement potentiellement traumatisant – Situations de crise affectant la santé mentale des employés.

Comment s’y adapter ?

• Évaluer les risques psychosociaux et ajuster les pratiques de gestion.

  
  

• Former les gestionnaires à la reconnaissance et à la prévention du stress et du harcèlement.

  
  

• Encourager un environnement de travail sain, basé sur la communication et le soutien.

  
  

• Mettre en place des politiques claires pour gérer les situations de harcèlement et de violence.

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Quelle est la responsabilité des organisations face à la violence conjugale en télétravail ?

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Bien que la violence conjugale relève de la sphère privée, elle a un impact direct sur la santé mentale et la productivité des travailleurs. La Loi 27 impose aux employeurs d’intégrer ce risque dans leur plan de prévention.

Avec le télétravail devenu la norme, de nouveaux défis émergent:

• Isolement des employés – Moins d’interactions physiques, rendant les signaux de détresse plus difficiles à détecter.

  
  

• Difficulté à signaler – En travaillant à distance, les victimes ont souvent moins d’opportunités de demander de l’aide.

  
  

Comment s’y adapter ?

• Mettre en place des mécanismes de signalement accessibles à distance (ex. ligne d’aide confidentielle, conseiller en ligne).

  
  

• Proposer des aménagements adaptés, comme la possibilité de travailler en présentiel si le télétravail représente un risque.

  
  

• Former les gestionnaires à reconnaître les signes de détresse chez les employés.

  
  

• Sensibiliser les équipes aux risques psychosociaux liés à la violence conjugale.

  
  

• Faciliter l’accès aux ressources externes (ex. services de soutien juridique et psychologique).

  
  

Conclusion : Anticiper pour mieux s'adapter

Le nouveau cadre réglementaire de 2025 exige des entreprises québécoises une adaptation rapide. De la protection des données à la prévention des risques psychosociaux en passant par la lutte contre le harcèlement, la conformité est désormais une priorité essentielle.

Les organisations qui anticipent ces changements et adoptent des solutions – telles que les évaluations des risques psychosociaux et le soutien à la transition organisationnelle – seront mieux préparées à relever les défis et à renforcer leur compétitivité.

Pour en savoir davantage, n’hésitez-pas à me contacter !

info@emma-consultation.com 

À propos d'Emmanuelle Fortier, D.Psy

Consultante senior en transformation et performance organisationnelle

Avec près de 15 ans d’expérience, Emmanuelle Fortier accompagne les entreprises dans la planification et la mise en œuvre de transformations organisationnelles. Son expertise couvre aussi bien les transformations digitales (ERP, HCM) que structurelles (réorganisation, optimisation des processus), permettant aux entreprises de s’adapter efficacement aux évolutions du marché et aux nouvelles technologies.

Titulaire d’un doctorat en Psychologie du Travail et des Organisations, elle est également certifiée en gestion du changement (PROSCI), en gestion de projet (PRINCE2) et formée aux méthodologies Lean Six Sigma (Ceinture Verte). Grâce à cette combinaison d’expertises, elle offre un accompagnement stratégique et opérationnel dans la planification des transformations, l’optimisation des processus d’affaires et la gestion du changement liée aux initiatives organisationnelles.

Son approche repose sur des méthodes rigoureuses adaptées aux réalités des entreprises, favorisant des transitions fluides et efficaces vers de nouveaux modèles organisationnels.